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鄧某某于2013年11月入職深圳市某旅行社有限公司武漢分公司，崗位為業(yè)務發(fā)展經理,。勞動合同約定至2021年11月24日止,，約定工作地點為武漢。 2018年6月28日,，公司因其經營業(yè)務發(fā)生變化及經營發(fā)展需要，將辦公地點搬遷至武昌區(qū)中北路X號萊斯酒店,。 2018年7月19日,，公司正式通過電子郵件和微信方式通知全體員工將于7月23日起到新的辦公地點上班。鄧某某對此表示異議,，認為自己家黃陂××××街街,，到新的辦公地點單程耗時140分鐘，上班存在實際困難,。而公司則回復要求按搬遷通知執(zhí)行,。 2018年7月23日至26日，鄧某某仍在原辦公地點處理工作事宜,。 2018年7月26日公司以鄧某某累計曠工4天,，嚴重違反了公司的規(guī)章制度、影響正常工作為由,，通知鄧某某于次日正式解除雙方的勞動合同關系,。 鄧某某遂于7月27日向武漢市硚口區(qū)申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償,，仲裁委不予支持，其對裁決結果不服,，起訴到武漢市硚口區(qū)人民法院,。 
圖片來源：攝圖網（資料圖） 一審法院：鄧某某雖未去新的辦公地點打卡，但仍去原辦公地點,，不足以構成曠工 武漢市硚口區(qū)人民法院認為,，雙方所簽勞動合同中約定的工作地點為武漢，現公司將辦公地點搬遷至武昌區(qū)中北路X號萊斯國際酒店,。雖然不違反合同約定的工作區(qū)域,，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，違反了合同中必須提前30日通知的約定,。公司公司新的辦公地點距鄧某某所住黃陂區(qū)橫店距離過遠,，對其正常的工作生活產生影響，鄧某某對此有異議并與之協商具有一定的合理性,。 鄧某某已提交證據證明2018年7月23日至26日間仍然在原辦公地點處理業(yè)務,，鄧某某雖未去新的辦公地點打卡，但仍然為公司提供了勞動成果,，尚不足以構成曠工的事實,。 公司的業(yè)務經營范圍發(fā)生重大變化,，與雙方所簽勞動合同約定崗位及鄧某某個人職業(yè)規(guī)劃不一致，應視為合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，在未能協商一致的前提下公司以鄧某某曠工為由解除勞動合同的行為依據不足,，該解除行為違反法律規(guī)定。 綜上,，一審法院判決如下：公司向鄧某某支付解除勞動關系賠償金43082.4元,。 對此，公司卻不服,，向武漢市中級人民法院提起上訴,。公司認為，公司有權自主決定并調整工作地點,，鄧某某卻一直未到公司新的辦公地點打卡上班,，構成曠工。 二審法院：鄧某某不到公司指定工作地點辦公的行為構成曠工 武漢市中級人民法院認為,，鄧某某與公司簽訂的勞動合同約定的工作地點為武漢,。合同第九條約定，變更工作地點需要提前30天通知,。結合合同上下文理解,，該合同中關于工作地點都抽象為每個城市，并不指向具體地點,，因此合同第九條約定變更工作地點指的是城市,，而不是具體的地點。而且本案所涉公司辦公地點的變更,，是工作地點的整體搬遷,，其目的不是故意為難員工，而是行使公司自主經營權,，對公司發(fā)展和成長的謀劃,。它不同于公司對員工的崗位調動，無需與員工協商一致才能進行,，可以由公司單方作出決策,，員工應無條件的接受并執(zhí)行。若員工認為公司地點的搬遷對其工作生活造成不便,，有權選擇和公司協商解除勞動合同,。 鄧某某不認同公司辦公地點的搬遷，不服從公司安排,，不到公司指定的辦公地點辦公,，擅自在原工作地點打卡4天，從形式上看雖然完成了一定的工作量，但不能認定為完成了公司的全部工作任務,。 鄧某某不到公司指定工作地點辦公的行為構成了曠工,。即便其表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的證據可以證明公司在公司的群聊里已經將考勤制度予以公布,。即使公司未予公布,，依據《中華人民共和國勞動法》第三條的規(guī)定，鄧某某亦應遵守勞動紀律和職業(yè)道德,，不應擅自到非公司指定地點打卡上班,。公司以曠工為由解除與鄧某某的勞動合同關系理應得到支持。 綜上,，二審撤銷一審判決,，駁回了鄧某某要求支付經濟補償的請求。 
圖片來源：攝圖網（資料圖） 申請再審：工作地點約定為“武漢”極為寬泛,，不能作為調崗的依據,，二審判得不對 鄧某某申請再審稱，公司以其未到指定地點工作為由解除勞動合同,，應屬違法解除,。鄧某某指出，案涉勞動合同中的工作地點“武漢”在文義上缺乏特定性,，屬于對工作地點的極為寬泛的概括性約定,，系公司單方擬定的格式條款，應屬無效,，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據,。 湖北高院經審查認為，當事人簽訂了多份勞動合同,，約定的工作地點為“武漢”,。該合同第九條約定，鄧某某知曉,，公司的經營地址包括（但不限于）北京、上海,、廣州,、深圳、武漢,、?？凇⑷齺?，鄧某某同意,，凡是在公司經營地址區(qū)域內工作的，公司可單方面作出鄧某某工作地址變更的決定，雙方無需就此另行簽署補充協議,，公司提前30日通知鄧某某變更工作地點即可,。根據前述約定，鄧某某的工作地點是武漢市,，而不論武漢市硚口區(qū)還是武昌區(qū),，或者其他任何偏遠的遠城區(qū)。如果公司將鄧某某派往武漢市以外的其他經營地址工作,，則應提前30日通知鄧某某,。由于公司的經營地址一直在武漢市，并沒有發(fā)生變動,，故按照約定公司無須提前30日通知鄧某某本人,。進而言之，公司的最初辦公地位于武漢市硚口區(qū)古田二路,，并不意味著雙方將勞動合同中約定的“武漢”限縮于該地區(qū),，否則既不符合合同解釋的相關原則和規(guī)則，也不符合日常生活經驗法則和邏輯推理,，鄧某某的該項再審申請事由不能成立,，不予支持。 同時,，鄧某某在多次接到搬遷通知的情況下,，以自己不同意為由，拒不服從公司管理,，拒絕到新的辦公地點上班,，未經該公司同意擅自到原來的辦公地點上班，應認定為沒有提供正常的勞動,。試想,，如果每個員工都像鄧某某這樣，以自己上下班來回不便為由不服從管理,，企業(yè)的凝聚力,、戰(zhàn)斗力和生產力從何而來？故二審認定鄧某某的該行為構成曠工并無不當,，鄧某某的該項再審申請事由不能成立,，也不予支持。 由于鄧某某違反公司的相關規(guī)章制度,，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定,，該公司可以單方面解除合同。且工作地點的變更不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形,，故按照該條規(guī)定公司無須提前一個月通知鄧某某本人,。 綜上,，原審認定事實清楚，適用法律正確,。高院裁定如下： 駁回鄧某某的再審申請,。
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